Больше, чем стажер
Голышенкова замечает, что можно построить систему адаптации молодежи на предприятии, и тогда проблема перехода молодого человека от учебы к работе не будет такой болезненной.
— Чтобы адаптировать молодежь к корпоративной культуре, требованиям компаний, есть смысл сформировать у себя на предприятии практику стажировок, — говорит она. — Сейчас весна, и в социальных сетях уже начинают появляться посты от студентов с просьбой пригласить их на стажировку.
По ее словам, у крупных и некоторых средних предприятий такая система студенческих стажировок уже давно и успешно выстроена. По ее мнению, активнее должны заниматься практикой стажировки студентов и малые предприятия.
— На небольшом предприятии будущему работнику проще найти свое место в коллективе, осознать свою меру ответственности, понять значимость своей работы, — считает Голышенкова.
Гольтвегер отмечает, что в России ситуация, когда работодатели работают напрямую со студентами, сложилась разве что в Московском техническом университете связи и информатики.
— Телеком на подъеме, и телекоммуникационная отрасль — наша большая четверка — со второго курса начинает присматриваться к студентам, — рассказывает Гольтвегер. — Они начинают проходить стажировки, работают, продолжая учиться, — адаптационный процесс налажен, потому что в этом заинтересован сам работодатель.
Влияние пандемии
Эксперты отмечают, что рынок труда перетрясла пандемия, и на молодежи это тоже серьезно отразилось.
— В любые кризисные времена упор делается на опытных специалистов, на тех людей, которые могут закрыть сразу несколько задач и направлений деятельности, — и молодые люди в кризисные периоды страдают больше всего, — говорит Ирина Святицкая. — Самый сложный период для них — это май 2020 года, когда по нашему индексу был конкурс в 16 человек на одну вакансию.
Сейчас, по ее словам, ситуация не просто выровнялась, а обошла по показателям даже 2021 год в плане активности работодателей с точки зрения появления вакансий.
Владимир Корицкий также отмечает, что в коронавирусный год молодые люди 18–24 лет стали активнее искать работу, и сейчас количество новых резюме от соискателей этого возраста на 14% больше, чем в марте прошлого года.
В то же время в самый разгар пандемии, говорит Святицкая, и соискатели, и работодатели заняли выжидательную позицию: если в кризисы 2008–2009 годов и 2021–2021 годов они как раз резко активизировались, то в пандемию в условиях всеобщего непонимания все оказались в режиме ожидания.
— Ситуация была нетипичная, — говорит она. — Молодые люди чаще меняют работу, традиционно активнее на рынке труда. Но тогда даже молодые люди решили переждать, оставшись у нынешнего работодателя, чтобы с ним вместе пережить пандемию.
По ее словам, коронакризис сначала привел к определенным сложностям и для специалистов по найму персонала — приходилось использовать нестандартные для большинства компаний технологии без живого общения. Но теперь это стало абсолютной нормой, как и сам факт удаленной работы, вакансий по которой стало больше в два раза. Святицкая замечает — о тренде на удаленную работу раньше мечтали все студенты и сейчас активно этим пользуются.
— Это огромное преимущество и для тех студентов, которые живут в небольших городах, — замечает она. — Большая часть вакансий для молодых сосредоточена в Москве — примерно четверть. И раньше молодому человеку приходилось ехать в крупные города, а сейчас можно работать откуда угодно в московской, петербургской, екатеринбургской компании. Это большое преимущество для получения опыта.
Однако первую работу Святицкая советует найти не удаленную, чтобы видеть своего непосредственного руководителя, который чаще всего является наставником.
Вера Маневич отмечает, что в пандемию некоторые крупные компании смогли быстро внедрить или перенастроить свои автоматизированные системы, которые позволили обучать молодых специалистов онлайн.
— Так они имеют возможность нанять больше неопытных сотрудников, но для небольших и средних компаний это довольно трудозатратно, молодые специалисты — это игра вдолгую, — говорит она.
Мастер-класс для вузов
Гольтвегер отмечает, что на адаптивность, ответственность и другие «софт скиллз» молодых сотрудников можно и нужно влиять, меняя процесс подготовки в вузах.
— У нас сложилась парадоксальная ситуация, когда только в средних специальных учебных заведениях мы можем влиять на программы и качество подготовки, включаться в это. Спасибо движению World Skills, которое дало нам эту возможность, — говорит Гольтвегер.
При этом каких-то механизмов, которые глобально могли бы помочь повлиять на ситуацию, по его словам, он не видит. Ситуация пока такова, что работодатель сам должен выстраивать отношения с вузовскими выпускниками, говорит Гольтвегер.
Голышенкова отмечает, что на федеральном уровне выработкой системных решений проблемы молодежного трудоустройства занимается созданный год назад координационный совет по развитию сообществ молодых специалистов Общественной палаты.
— В координационном совете есть и представители крупных компаний-работодателей, и молодые работники предприятий, у которых свежи воспоминания о сложностях трудоустройства и адаптации, — говорит она. — Часть проектов рабочих групп напрямую посвящена постепенному вовлечению студентов в повестки компаний.
Крупные работодатели, которые входят в совет, говорит она, давно отметили «разницу между своими ожиданиями и возможностями молодых специалистов» и начали поиск решений.
— Одно из них — создание межкорпоративного университета, задачей которого будет обучение молодых специалистов базовым компетенциям, востребованным всеми компаниями, — рассказала Голышенкова. — Кроме того, в основу программ молодежных форумов, проходящих под эгидой координационного совета, ложатся ожидания работодателей в регионе. Образовательные форумные треки строятся с учетом этих ожиданий.
В московском департаменте труда и соцзащиты отмечают, что столичные организации с численностью работников более 100 человек обязаны выделять в штате 2% мест для молодежи.
— В столице проводится таргетированная работа для трудоустройства молодежи на квотируемые рабочие места, — сообщили в департаменте «Известиям». — С прошлого года центр «Моя работа» реализует проект «Первая работа», созданный для взаимодействия недавних выпускников с работодателями.
Указывается, что центр занятости «Моя работа» считает важным определить несоответствие точки зрения работодателя и соискателя на вакансию.
— С одной стороны, нужно выяснить, не слишком ли высокие требования работодатели предъявляют к выпускникам, а с другой — в чем «недотягивают» молодые специалисты, — отметили в департаменте. — Сейчас работодатели требуют так называемые гибкие навыки transferrable skills — квалификации, которые не принадлежат определенной индустрии или специальности, а могут быть «перенесены» из одной сферы деятельности в другую и равно полезны в разных сферах.
Указывается, что центр занятости населения «Моя работа» использует инструменты комплексной оценки известных международных компаний: SHL, TalentQ, Detech Group и Coca-Cola. На каждом этапе тестирования соискатель получает результаты, а специалисты центра помогают их расшифровать, рассказывают о конкретных рекомендациях по развитию.
Минтруд и Минобрнауки на момент публикации не ответили на запросы «Известий» о работе по трудоустройству молодежи в России.
Открытое письмо журналистскому сообществу дона и россии о ситуации вокруг газеты «вперёд» и сетевого издания «батайск-город»
Первое время на новой работе: как влиться в коллектив
По традиции нового сотрудника коллегам представляет руководитель. Хорошо, если компания небольшая или в ней проводятся регулярные общие встречи. Тогда знакомство с окружающими произойдет быстрее. Если же вы выходите на работу в корпорацию, будьте готовы знакомиться с коллегами в течение нескольких недель, причем не только через руководителя, но и в процессе решения задач.
В первый день главное — чтобы вас представили тем, с кем вам придется общаться чаще всего и работать в тесном сотрудничестве. Постарайтесь их запомнить. Еще лучше — кратко запишите, как кого зовут и кто за что отвечает. Если вас не представили — не стесняйтесь подойти и познакомиться самостоятельно. Чем быстрее вы это сделаете, тем проще будет взаимодействовать дальше.
Если вы забыли чье-то имя, переспросите. Абсолютно нормально забыть кого-то, если вас представили двадцати людям за несколько часов.
Если в компании принято общаться в общем рабочем чате или в группе в социальной сети, проследите, чтобы вас туда добавили (иногда в суматохе руководители про это забывают). Лучше сразу же спросите об этом сами.
Попросите показать вам документы, которые регламентируют работу отдела или конкретно ваши трудовые функции, если такие есть. Конечно, вас и так должны ознакомить со всем, что понадобится для работы, а если в организации развитая корпоративная культура, то вам назначат еще и куратора из числа коллег, чтобы он ввел вас в курс дела и во всем поддерживал первое время. Но в суматохе про формальности могут и забыть, а если все коллеги в этот момент «в огне», то новичку приходится разбираться во всем самостоятельно. В таком случае важно проявить проактивность — от этого зависят ваши успехи на испытательном сроке.
Спросите у коллег, есть ли в офисе столовая или кухня и где еще они обедают. Лучше всего в первый день отправиться на обед в их компании, даже если обычно вы предпочитаете обедать в одиночестве. Совместный ланч — отличный повод для более неформального знакомства. Для начала можно поговорить на нейтральные темы — кто где живет, сколько добирается до работы, какие еще есть места для обеда поблизости.
Главная ваша задача на первую неделю в общении с коллегами — всех запомнить, понять, кто есть кто и как вы с ними взаимодействуете. Коллеги тоже должны вас запомнить и понять, по каким вопросам они могут к вам обращаться.
На этом этапе не стоит выпячивать свои таланты, даже если вы уже видите, что в чем-то опытнее новых коллег. В первое время больше занимайте позицию наблюдателя и высказывайте свое мнение в разумных пределах, особенно если о нем никто не спрашивал. Гораздо важнее доказать, что вам интересны рабочие задачи, что вы не халтурите, а детально вникаете в процессы и учитесь новому — это важнейшие признаки настоящего профессионала на любой должности.
Задавайте вопросы. Главное правило коммуникации на первую неделю: «Не знаешь — спроси». Спрашивайте обо всем, что вызывает у вас хоть малейшие сомнения. Даже если вам кажется, что это глупые вопросы, помните, у вас индульгенция — вы тут новичок! Лучше разобраться, как правильно, чем сделать наугад. Все вокруг прекрасно понимают, что вы новый сотрудник, и даже ждут от вас этих вопросов.
Если вы пришли работать в новую для вас сферу и пока что не разбираетесь в процессе, попросите кого-то из коллег объяснить вам его пошагово. Это необязательно должен быть ваш руководитель или кто-то старше по должности. Возможно, полезнее будет поговорить с подчиненными или равными вам сотрудниками. Постепенно вы разберетесь, как всё происходит, сколько стоит, сколько требует времени на реализацию. Если вы менеджер, такие разговоры помогут вам оптимизировать процессы, которые вы ведете. Тут то, что вы новичок, может стать даже плюсом: со стороны слабые места подчас виднее, чем изнутри, когда человек ко всему привык и ему кажется, что всё идет как должно.
На встречах не стесняйтесь конспектировать самое важное. Поначалу будет очень много информации, которая окружающим понятна с полуслова, а для вас — темный лес. Это нормально: вы здесь недавно, вам еще только предстоит вникнуть во многие нюансы, разобраться во внутренних процессах. Особенно это касается крупных компаний со сложным устройством. Если что-то непонятно, но вы не хотите прерывать общее обсуждение своими вопросами, отметьте себе эти моменты и попросите коллег ввести вас в курс дела после соверщания.
В новом кругу всегда найдется кто-то, кто будет вам симпатизировать с первых дней и согласится уделить время на подсказки. Если совсем не знаете, к кому обратиться за помощью, спросите, кто в вашем коллективе был предыдущим «новеньким» до вас — у этого коллеги еще свежи воспоминания, как трудно было привыкать к новой обстановке, он лучше всех способен понять ваши ощущения и, скорее всего, не отмахнется, если вы попросите о помощи. Чтобы не отвлекать коллегу от работы, проще всего попросить его или ее составить вам компанию за обедом и задать накопившиеся вопросы в неформальной обстановке.
Ищите обратную связь. Каждый день подходить к начальнику с просьбой прокомментировать вашу работу не надо, это назойливость. Подойдите после первой недели (можно написать письмо). В следующий раз попросите «фидбэк» после первого месяца, а потом после трех месяцев. Хорошо, когда в компании и так организуют такие встречи с каждым сотрудником, например в конце испытательного срока. Обычно этим занимается HR-отдел. На таких встречах обсуждают ваши впечатления о работе, дают вам объективную оценку и вместе намечают возможные пути развития и цели на ближайший срок. Но даже если таких встреч не проводится, сами попросите руководителя встретиться с вами. Адекватный начальник никогда не отмахнется от новичка и найдет для него время.
Наблюдайте за коллегами. Следите, как они ведут себя, как решают рабочие задачи, что принято в коллективе, а что не принято.
Разбирайтесь в ответственности и разграничивайте ее. Не выполняйте задачи, которыми должны заниматься другие. Бывают коллективы, где сотрудники пытаются спихнуть свои дела новичку. Научитесь говорить твердое нет, если вы уверены, что это не ваш функционал. И, наоборот, уточняйте прямым вопросом, чья это задача, если есть сомнения. В давно сложившихся коллективах все привыкли, кто за что отвечает, и начальник может поставить задачу «в пустоту», зная, что ее подхватит нужный человек. Если окажется, что в конкретном случае таким человеком должны были стать вы, потому что подобными задачами всегда занимался вас предшественник, но вас об этом никто не поставил в известность, то вашей вины в этом, конечно, не будет. Но конфликтная ситуация обеспечена.
Обычно только к концу испытательного срока вы понимаете, кто есть кто в офисе. Все первые три месяца вы новичок. Это же работает и в обратную сторону: коллеги присматриваются к вам и постепенно понимают, какой вы сотрудник, можно ли доверять вам задачи и положиться на вас. Обычно только после трех месяцев (а иногда и после полугода) вас начинают воспринимать всерьез, особенно если вы молодой специалист.
Помните, что окружающие не умеют читать мысли и не понимают вас с полуслова. Пока вы еще не на одной волне с коллегами, старайтесь доносить свои мысли как можно тщательнее и спокойнее. Шутки, кстати, не всегда помогают разрядить обстановку, чувство юмора — штука субъективная. Сначала лучше убедиться, к какому юмору привыкли в этом коллективе.
Это одна из главных ошибок, которая может произойти с новичком в коллективе. Человеческий мозг склонен проецировать свой способ мышления на окружающих. Мы автоматически считаем, что окружающие мыслят так же, как мы, хотя это может быть совсем не так. Поэтому и возникают недопонимания при передаче информации — как устной, так и письменной.
Общаясь с коллегами в новом коллективе, объясняйте контекст ваших сообщений. «Сверяйте часы», чтобы убедиться, точно ли вы говорите об одном и том же. У каждого есть свои стандарты качества, рабочие инструменты, привычки. Переносить в новый коллектив стандарт, к которому вы привыкли на прежнем месте, и объяснять это фразой «А у нас было так…» — то же самое, что идти со своим уставом в чужой монастырь. И понятие «у нас» для вас теперь здесь, а не на прежнем месте, хотя осознание этого появляется не сразу.
Помните, что ваши коллеги могут думать совсем по-другому. Например, вы считаете, что после каждого совещания проводивший его менеджер должен писать короткое итоговое письмо всем, кто участвовал во встрече. А в компании так до вас никто не делал. Чтобы избежать недопониманий, обсудите с коллегами пользу таких писем.
Ну и самое главное. Вы пришли в эту компанию работать, а не заводить новых друзей и очаровывать окружающих. Ваш руководитель будет в первую очередь оценивать результаты вашей работы. Будьте доброжелательны, но не старайтесь всем угодить. Интересуйтесь происходящим, но не переходите личные границы. Это лучший способ освоиться в любом коллективе.
Ведите себя естественно. Не пытайтесь казаться тем, кем вы на самом деле не являетесь.
Будьте вежливы. Соблюдайте ритуалы, установленные в коллективе. Если видите, что коллеги собирают на подарок кому-то в отделе, предложите принять участие. Не выступайте сразу с революционными идеями. Это не приветствуется ни в одном устоявшемся коллективе.
Меньше эмоций. Старайтесь на работе мыслить рационально, а не эмоционально. Что-то случилось? Отключайте эмоциональную реакцию и думайте, как решить проблему.
Сохраняйте нейтралитет. Скорее всего, через какое-то время вы найдете здесь друзей и союзников. Так же, как и противников. Всему свое время, но сначала держитесь нейтральной позиции. Не исключено, что в коллективе есть длящиеся конфликты и другие сложные отношения, о которых вы пока не знаете, и есть свои интриганы, которые могут попытаться сразу втянуть вас в эту, совершенно лишнюю для вас, историю.
Общаясь с коллегами, не расспрашивайте их про личную жизнь. Про свою тоже не стоит рассказывать в подробностях. Не участвуйте в офисных интригах и не интересуйтесь сплетнями, особенно если вы работаете в женском коллективе. Лучше предложите обсудить планы на выходные или новый фильм в кино.
Выход на новую работу — повод обновить ваше резюме на hh.ru, указав в нем начало работы на новом месте. Возможно, стоит изменить видимость резюме. Если ваше резюме открыто всем работодателям, то его могут увидеть ваши коллеги по новой работе и подумать, что вы не собираетесь у них задерживаться и снова в поиске.
Есть несколько способов не оставлять резюме открытым для всех и в то же время не лишать себя еще более интересных предложений (вдруг такие появятся):
- Скрыть резюме от определенных компаний. Для этого нужно в специальном окне сформировать свой стоп-список. Остальным работодателям, ищущим кандидатов по базе hh.ru, ваше резюме будет по-прежнему доступно.
- Установить режим «Видно выбранным компаниям». Отлично подходит, если у вас есть компания мечты или несколько компаний мечты, и вы всегда готовы рассмотреть предложения от них. Ваше резюме будет доступно для просмотра только тем компаниям, которые вы выберете в специальном окне. Остальные его не увидят.
- Сделать резюме анонимным, то есть скрыть в нем Ф.И.О. и контакты, по которым вас могут «вычислить» те, кто с вами знаком, и даже места работы.
- Настроить видимость резюме только по прямой ссылке. Тогда никто не найдет его в базе, но у того, кому вы отправите ссылку на него, оно откроется. Если вы откликнитесь таким резюме на вакансии на hh.ru, то работодатель, получивший отклик, тоже увидит резюме.
Чтобы настроить видимость резюме, войдите в него и нажмите на «Изменить видимость».
Проблемный возраст
Согласно исследованию сервиса «Работа.ру», которое проводилось в марте 2021 года среди более 1 тыс. представителей российских компаний, руководителей, HR-директоров, рекрутеров и HR-специалистов во всех федеральных округах, 7 из 10 работодателей считают, что молодежь 18–24 лет негативно отличается безответственным отношением к работе.
Еще 37% респондентов не хотели бы нанимать молодых специалистов из-за отсутствия у них опыта работы, а 33% заявили о недостатке у них рабочих навыков. 30% представителей бизнеса назвали поводом не нанимать молодежь неумение принимать критику. Еще четверть респондентов заявили, что молодые соискатели не умеют справляться со стрессом, а каждый пятый работодатель заявил, что они зависимы от гаджетов, что может помешать работе.
Всегда готовы рассматривать как кандидатов на рабочее место молодых людей от 18 до 24 лет только 13% представителей бизнеса, следует из опроса.
— Главным преимуществом молодых сотрудников половина российских работодателей назвали желание учиться и получать опыт, — сказал «Известиям» коммерческий директор сервиса «Работа.ру» Владимир Корицкий. — 45% представителей бизнеса указали, что молодых сотрудников проще готовить и обучать под конкретную компанию. Еще 43% опрошенных рассказали, что именно сотрудники 18–24 лет отличаются энергичностью и целеустремленностью.
Преимуществами молодых соискателей 29% опрошенных представителей компаний называют «гибкость ума и креативность», также отмечается умение быстро приспосабливаться и вливаться в коллектив. 24% работодателей заявили, что молодые специалисты привлекательны как раз из-за низких зарплатных ожиданий.
Любопытно также, что каждый пятый работодатель в качестве преимущества кандидатов 18–24 лет указал отсутствие у них семьи и детей, а вот желание молодежи заводить семейные отношения проблемой назвали лишь 5% работодателей.
16% представителей бизнеса заявили, что вообще не видят каких-либо преимуществ молодых соискателей перед более старшими сотрудниками.
Уйти на обед и не вернуться
Зампред комиссии по развитию экономики и корпоративной социальной ответственности Общественной палаты России, президент Ассоциации МАКО Ольга Голышенкова отмечает, что опрос показал «очень грустную статистику».
— Это говорит о глубинных проблемах между работником и работодателем, — сказала она «Известиям». — Легко сетовать на недостатки молодежи и отказывать им в работе, но мало кто задумывается, что современная «неподходящая молодежь» — это костяк трудоспособного населения через 15–20 лет. И на нынешних работодателях в том числе лежит ответственность за подготовку этой трудовой смены.
Начальник управления по работе с персоналом АО «Мособлгаз» Дмитрий Гольтвегер считает, что такие результаты опроса компаний не свидетельствуют о проблеме современной молодежи — недостаток уровня ответственности и дисциплины был характерен для этой группы всегда.
— В этом возрасте масса прочих интересов, молодые люди не на 100% сконцентрированы на работе, — пояснил Гольтвегер «Известиям». — В этом нет ничего оригинального, сказать, что это проблема только современного периода, я не могу. С любым молодым специалистом надо заниматься адаптацией, и сегодняшний молодой специалист ничем не отличается от молодого специалиста 50-летней давности.
HR-директор «Зарплаты.ру» Вера Маневич замечает: найм молодых специалистов — это всегда риски. Неопытных сотрудников нужно обучать, у них действительно могут быть проблемы с дисциплиной.
— Они не особо держатся за место и могут уйти в любой момент — вероятность того, что такой сотрудник «уйдет на обед и не вернется» доходит до 70%, — говорит Маневич. — Причина может быть любая: что-то не понравилось, много спрашивают, хмурый руководитель.
Еще одной проблемой молодых сотрудников она называет тот факт, что они «зачастую еще не знают, чего хотят, — сегодня он может быть продажником, а завтра решит, что хочет быть программистом».
— Они меняют решения очень легко и не держатся за специальность, которую получили в вузе, — «вышку» получают для галочки, быстро расставаясь с атрибутами, за которые раньше было принято держаться, — говорит Маневич. — Подходы изменились, и сегодня молодые соискатели более гибкие, мобильные, они ищут компании и бренды, которые соотносятся с их ценностями и их культурой.
